Sự kiện có sự tham dự của Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trương Hải Long; TS Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ; đại diện một số đơn vị thuộc Bộ Nội vụ cùng các chuyên gia, nhà khoa học trong lĩnh vực hành chính và tổ chức nhà nước. Buổi tọa đàm ghi nhận nhiều ý kiến chuyên sâu về các điểm mới của dự thảo, những hạn chế cần khắc phục cũng như đề xuất giải pháp nhằm bảo đảm khách quan - công bằng - chính xác trong đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá công chức.

Những điểm mới và tín hiệu tích cực từ dự thảo Nghị định đánh giá công chức

Theo TS. Đoàn Văn Tình, Phó Trưởng khoa Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính và Quản trị công và là thành viên Hiệp hội Khoa học Hành chính Việt Nam, dự thảo Nghị định lần này đã thể hiện một cách tiếp cận đổi mới đáng ghi nhận. Tiêu chí đánh giá kết hợp định tính và định lượng, cùng với phản hồi đa chiều. Trọng tâm được chuyển mạnh sang kết quả và hiệu suất, lấy KPI (Key Performance Indicator) làm nền tảng. Việc đánh giá không còn dồn vào cuối năm mà được triển khai theo nhiều chu kỳ, ghi nhận và phản hồi thường xuyên, giúp giám sát tiến độ, điều chỉnh kịp thời.

Bên cạnh đó, dự thảo cũng làm rõ thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu và quy định cụ thể hơn việc sử dụng kết quả đánh giá trong các quyết định nhân sự. Đặc biệt, kết quả đánh giá được dùng làm căn cứ xác định tiền thu nhập tăng thêm, tiền thưởng từ quỹ tiền thưởng hằng năm (10% quỹ tiền lương của cơ quan, tổ chức, đơn vị). Dự thảo còn đề cao việc ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số trong đánh giá, đưa ra các quy trình, công thức tính KPI và hệ thống biểu mẫu rõ ràng, tạo nền tảng cho việc triển khai thống nhất. Những tín hiệu này cho thấy nỗ lực chuyển dịch từ tư duy hành chính truyền thống sang quản trị công vụ dựa trên dữ liệu và kết quả.

Tuy nhiên, TS. Đoàn Văn Tình cũng chỉ ra một số điểm cần tinh chỉnh để đảm bảo tính khả thi. Đầu tiên, tư duy “đánh giá công chức” toàn diện đôi khi dẫn đến sự dàn trải, chưa tập trung vào các chỉ số then chốt, khiến hệ thống thiếu trọng tâm vào hiệu suất và kết quả đầu ra. Thứ hai, quy định về “sản phẩm/công việc chuẩn” và cách “quy đổi” còn phức tạp, tiềm ẩn nguy cơ lạm dụng và khó triển khai đồng bộ trong thực tế. Ngoài ra, một số quy định về tỷ lệ phân phối bắt buộc trong xếp loại và cơ chế liên kết - liên thông trong đánh giá vẫn còn hạn chế. Năng lực và mức độ sẵn sàng về công nghệ giữa các cơ quan, đơn vị, cùng với năng lực của đội ngũ công chức cũng là thách thức không nhỏ, đòi hỏi sự đầu tư và chuẩn bị kỹ lưỡng.

Đổi mới tư duy và cách tiếp cận: từ chức nghiệp sang vị trí việc làm

Tại tọa đàm, các đại biểu thống nhất rằng, trong sử dụng và quản lý công chức, công tác đánh giá và xếp loại chất lượng giữ vai trò then chốt. Đánh giá đúng mới có thể bố trí đúng, sử dụng đúng và phát huy được năng lực, sở trường của công chức; đồng thời thực hiện nguyên tắc “có vào, có ra”; “có lên, có xuống” trong quản lý nhân sự. Trong bối cảnh tinh gọn bộ máy, sắp xếp lại đội ngũ và thực hiện chế độ công vụ việc làm, dự thảo nghị định với việc tiếp cận KPI và kết hợp OKR - phản hồi 360 độ, cùng theo dõi thường xuyên trên nền tảng số, được kỳ vọng sẽ nâng chất lượng đánh giá lên tầm mới.

Các chuyên gia thống nhất rằng quá trình đánh giá công chức muốn “đúng” phải bắt đầu từ đổi mới tư duy và cách tiếp cận. Cần chuyển từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm; từ quản lý theo đầu vào và quá trình sang quản lý theo kết quả. Hoạt động đánh giá phải được đồng bộ với các chức năng khác trong quản lý công chức như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, quy hoạch, đãi ngộ và kỷ luật. Đặc biệt, việc hoàn thiện thể chế đánh giá cần đi cùng với hoàn thiện pháp luật về công vụ, trách nhiệm, đạo đức và văn hóa công vụ, bảo đảm thống nhất trong hệ thống và phù hợp với tiến trình tinh gọn, phân cấp, phân quyền.

Chuẩn hóa tiêu chí: KPI hữu ích nhưng không phải “cây đũa thần”

Nhấn mạnh tính công cụ của KPI, TS Đoàn Văn Tình cho rằng tiêu chí đánh giá cần đặt trọng tâm vào các chỉ số then chốt, đồng thời lượng hóa ở mức hợp lý và tinh giản phần đánh giá định tính. Bộ KPI nên xoay quanh bốn nhóm chính: danh mục, khối lượng công việc; tiến độ; hiệu quả; năng lực tự chủ và tự hoàn thiện của công chức. Hệ thống tiêu chí cần cân bằng đo lường “lượng” và “chất”, có tính đến chi phí cơ hội để đo lường. Do đó, KPI không nên được coi là “bất biến” mà phải được cập nhật theo biến động nhiệm vụ và bối cảnh. Đồng thời, KPI không thay thế cho các phản hồi thường xuyên trong công việc và các chế tài khác trong điều chỉnh hành vi của công chức.

Một đề xuất khác của TS. Đoàn Văn Tình nhận được sự đồng thuận trong Tọa đàm là nên kết hợp nhiều công cụ để phản ánh đầy đủ năng lực và kết quả công tác. Với vị trí lãnh đạo, quản lý nên áp dụng OKR để đánh giá theo mục tiêu và kết quả then chốt, khuyến khích đổi mới sáng tạo; với các vị trí thực thi, KPI là thước đo phù hợp. Đối với các tiêu chí định tính như tinh thần trách nhiệm, khả năng phối hợp, thái độ phục vụ, cơ chế phản hồi 360 độ tỏ ra hiệu quả khi lắng nghe ý kiến từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và người dân.

Theo đề xuất, cần bỏ “bình bầu” trong đánh giá, đồng thời luật hóa phỏng vấn và cung cấp thông tin phản hồi để tăng minh bạch và tính phát triển. Cách tiếp cận này giúp hạn chế cảm tính, đồng thời tạo điều kiện cho công chức hiểu rõ điểm mạnh, hạn chế và triển vọng phát triển của mình.

Sẽ thực hiện việc theo dõi, đánh giá liên tục

Phát biểu tại buổi tọa đàm, Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trương Hải Long nhấn mạnh rằng công tác đánh giá công chức từ nhiều năm nay luôn là khâu khó trong quản lý cán bộ. Thực tế, hoạt động đánh giá còn chưa sát, chưa đúng, chưa phản ánh đầy đủ kết quả thực thi nhiệm vụ. Một phần nguyên nhân đến từ phương pháp đánh giá.
Theo Thứ trưởng, Luật Cán bộ, công chức sửa đổi và các chủ trương của Bộ Chính trị đã đưa vào nhiều nội dung đổi mới căn bản; hiện nay đang trong giai đoạn hoàn thiện để ban hành nghị định hướng dẫn. Điểm đổi mới quan trọng là chuyển từ đánh giá định kỳ cuối năm sang theo dõi - đánh giá thường xuyên. Việc thực hiện nhiệm vụ của công chức sẽ được giám sát liên tục, và việc đánh giá sẽ dựa trên kết quả theo dõi ấy. Cách tiếp cận này áp dụng cho toàn bộ công chức từ Thứ trưởng trở xuống (theo quy định của Luật Cán bộ, công chức). Với các chức danh thuộc diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý sẽ áp dụng theo quy định riêng của Đảng.

Về phương pháp, ban đầu Bộ Nội vụ dự kiến áp dụng KPI cho nhóm công chức chuyên viên - những người chủ yếu thực hiện nhiệm vụ theo phân công. Tuy nhiên, sau khi tham vấn chuyên gia, ba công cụ được xem xét gồm: KPI (đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, phù hợp với vị trí thực thi), OKR (đánh giá theo mục tiêu, khuyến khích đổi mới sáng tạo, phù hợp với nhóm tham mưu, hoạch định) và phản hồi 360 độ (áp dụng cho tiêu chí định tính). Ở giai đoạn đầu, mục tiêu là sàng lọc, bố trí đúng người - đúng vị trí sau sắp xếp tổ chức bộ máy, nên tiêu chí cần tập trung vào hoàn thành nhiệm vụ được giao. Về lâu dài, khi bộ máy đã ổn định, tiêu chí sẽ mở rộng theo hướng khuyến khích đổi mới, sáng tạo, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.

Thứ trưởng Trương Hải Long cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng tiêu chí đánh giá gắn với sản phẩm đầu ra của từng vị trí việc làm. Điều này đòi hỏi rà soát, hoàn thiện vị trí việc làm trên phạm vi cả nước; sản phẩm đầu ra sẽ là cơ sở đầu vào cho quy trình đánh giá.

Về quy trình, nguyên tắc đặt ra là khách quan, minh bạch, hạn chế tối đa can thiệp cảm tính. Công nghệ thông tin sẽ được ứng dụng mạnh mẽ để theo dõi, ghi nhận toàn bộ hoạt động thực thi nhiệm vụ trên nền tảng số; tích hợp dữ liệu với hệ thống quản lý, điều hành văn bản để kiểm tra tiến độ, khối lượng và chất lượng công việc; và hướng tới nền tảng số dùng chung để quản lý cán bộ, công chức, phấn đấu áp dụng thống nhất toàn quốc vào cuối năm 2025.

Một điểm quan trọng khác là thẩm quyền đánh giá sẽ được phân tách rõ ràng: có người theo dõi, người thẩm định và người ra quyết định. Quy trình tách bạch giúp hạn chế phụ thuộc vào cảm tính của thủ trưởng đơn vị. Dự thảo nghị định mới cũng sẽ đồng bộ với các quy định của Đảng về đánh giá cán bộ, giữ nguyên nguyên tắc: khoảng 30% tiêu chí về phẩm chất, năng lực và 70% dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ. Như vậy, đánh giá công chức thời gian tới sẽ chuyển từ cách làm nặng hình thức sang cách tiếp cận hiện đại, dựa trên dữ liệu và công nghệ số, bảo đảm khách quan - công bằng - chính xác.

Cần quy định cụ thể hơn về xây dựng và giao chỉ số KPI

Từ góc độ triển khai, TS. Đoàn Văn Tình đề xuất một số điều chỉnh quan trọng. Về nguyên tắc, cần xem xét toàn diện, đa chiều hơn các trường hợp công chức giữ nhiều chức vụ lãnh đạo, quản lý thì đánh giá ở nơi giữ chức vụ cao nhất; nếu kiêm nhiệm nhiều chức danh, chức vụ tương đương thì đánh giá hằng năm ở nơi có thời gian công tác nhiều hơn. Đồng thời, quy định về tỷ lệ “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” trong tổng số công chức tại cùng cơ quan, tổ chức, đơn vị và từng nhóm đối tượng có nhiệm vụ tương đồng cần phù hợp với tỷ lệ đảng viên được xếp loại “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” theo quy định của Đảng.

Bên cạnh đó, cần quy định cụ thể hơn về xây dựng và giao chỉ số KPI, phân cấp mạnh và rõ hơn cho người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Việc này đòi hỏi xây dựng bộ công cụ hỗ trợ gồm cẩm nang, tài liệu hướng dẫn chi tiết, đặc biệt về xây dựng tiêu chí, xác định trọng số, thang đo tiêu chí và bộ quy đổi thang đo. Cùng với đó là triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về KPI cho các bộ, ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị; và đầu tư công nghệ, tăng cường ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong đánh giá và phản hồi.

Kết luận tọa đàm, TS Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ, đánh giá cao những điểm đột phá trong dự thảo nghị định hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, Công chức năm 2025, đặc biệt liên quan đến Điều 28 về đánh giá công chức, với các căn cứ và tiêu chí được quy định cụ thể, tạo cơ sở pháp lý quan trọng để triển khai thống nhất. Ông nhấn mạnh: luật đã thể chế hóa chủ trương, định hướng của Đảng; vì vậy, nghị định cần bám sát, đồng thời bảo đảm tính linh hoạt, khả thi trong thực tiễn.

Về thẩm quyền đánh giá, nguyên tắc nhận được nhiều đồng thuận là “ai sử dụng thì người đó đánh giá”. Người giao việc là người hiểu rõ nhất chất lượng và hiệu quả công việc, nên cần có tiếng nói quyết định trong đánh giá. Tuy nhiên, đi kèm phải có cơ chế kiểm soát chéo, thẩm định độc lập để bảo đảm công bằng và hạn chế thiên vị.

TS Trần Anh Tuấn cũng cho rằng việc ứng dụng KPI cần đặt trong tổng thể bộ công cụ. Cụ thể: phản hồi 360 độ nhằm đánh giá các tiêu chí định tính như tinh thần trách nhiệm, kỹ năng phối hợp, thái độ phục vụ; OKR áp dụng với lãnh đạo, quản lý để đánh giá mục tiêu và hiệu quả chung của tổ chức; KPI áp dụng với đội ngũ thực thi để đo lường các tiêu chí định lượng gắn với vị trí việc làm. Các công cụ này chỉ mang tính hỗ trợ, không thay thế toàn bộ quy trình; phần định lượng nên dựa vào KPI/OKR, phần định tính dựa vào phản hồi 360 độ để bảo đảm công bằng - khách quan.

TS Trần Anh Tuấn cũng đồng tình với đề xuất ứng dụng mạnh mẽ chuyển đổi số trong công tác đánh giá, tích hợp thông tin về khối lượng, tiến độ, chất lượng công việc theo vị trí việc làm. Cách làm này sẽ giảm gánh nặng hành chính, tiết kiệm thời gian, nâng cao minh bạch. Đồng thời, cần rà soát phụ lục của dự thảo nghị định để bảo đảm phù hợp thực tiễn. Vấn đề xác định vị trí việc làm và bản mô tả công việc phải thật rõ ràng, bởi đây là cơ sở để gắn đánh giá với chức năng - nhiệm vụ cụ thể của từng công chức.

Đức Dương